越來越多的企業(yè)意識到這一點后，都將尋找獵頭來匹配合適的中高級人才作為招聘人才的最佳選擇。

不僅僅是為了招人，獵頭還能讓公司價值最大化，實現“雙贏”局面。

在招聘方面，HR需做的是制定招聘計劃書以及搭建招聘體系等事情，因為自身職能的多元化，對于中高端崗位的人才甄選，實在心有余而力不足。

而獵頭本身的職能就是專注于高級人才的招聘工作，所以比起單向招聘需求的普通HR來說，獵頭的目標感更強，結果導向更明確。

結果導向性思維決定了獵頭招聘并不是盲目地篩選簡歷、求數量，而是結合企業(yè)的行業(yè)背景、崗位要求甚至是該企業(yè)的競爭對手，來全方位獵尋人才。

專業(yè)的獵頭公司職能劃分更加細致，每位獵頭都是深耕于不同行業(yè)領域，推薦的人才都比較精準、質量更是有所保障。

多數HR能夠接觸到的公開信息，如：各種招聘網站、招聘會甚至內推都是未經優(yōu)化過，需要花費大量時間與精力去甄別的信息渠道。

用這種傳統的方式去發(fā)掘需求精準的高級人才，無異于大海撈針。

獵頭的招聘渠道則是豐富且經過多維度檢驗的，除了自有的人才庫、人選介紹等公開渠道以外，獵頭也會通過一些社交網站等非公開渠道進行人才尋訪?；谧陨韺ζ髽I(yè)所需行業(yè)的深入了解，結合多年積累的社會資源與人脈資源，獵頭運用更具專業(yè)性的人才尋訪技術，可以迅速精準地獵尋目標人選。

而且，獵頭向企業(yè)提供所需的人選后，還會繼續(xù)搜尋多種選擇，以備不時之需和保證期內的儲備供應。

很多HR都遇到過這樣的情況：

候選人入職后的工作能力，遠沒有面試表現得那么優(yōu)秀，甚至根本無法勝任這份工作，無奈之下只能辭退。

offer都發(fā)完了，沒想到候選人提離職時被老板用各種方法給挽留住了。一切又要從零開始，企業(yè)招聘的很多精力和資源都被浪費了。

本身有能力的人選，因為缺乏面試經驗，或者不懂得怎么突出自己簡歷亮點而被忽略，這對企業(yè)和人選都是一種損失。

這時候就需要一座橋梁，貫穿于企業(yè)與人選之間，降低試錯率。

為了推進企業(yè)招聘進程，免去麻煩，獵頭會對人選進行面試輔導、離職輔導、背景調查等，很多HR無暇兼顧的細節(jié)，獵頭都可以去解決。

而對于候選人來說，那些對HR有所顧慮的“難言之隱”，更傾向于對獵頭袒露，獵頭作為中間人可以更好地進行評估，也就降低了入職后的企業(yè)和候選人的不確定性。

所以，獵頭與HR彼此之間，形成的是一種互相補充的關系。這也是為什么越來越多的HR愿意與專業(yè)的獵頭合作，互利共贏。

人才市場有個3:4:3法則：

30%的人，對工作不滿，會主動投簡歷、找工作，他們是人才市場的活躍者。他們中有優(yōu)秀人才，但更多的是內部競爭的失敗者；40%的人，正在重要崗位上，并且對現狀很滿意。不會主動找工作，都是工作找他們。

最后的30%，都是高級人才（例如領域內專家、職業(yè)的管理牛人等），被雇主們用高薪、股份、合伙人計劃等捆綁著，難以脫身。

這就導致了中高端人才在職場中稀缺，不容易發(fā)掘。他們大部分都有較好的職位和待遇，就算有跳槽的想法，也不會輕易流露。

而獵頭招聘往往具有保密性。

01 公司角度

對內，員工不會知曉企業(yè)計劃對外招聘高管層級的職位，特別是關系到在職與被代替的情況；對外，不會讓競爭對手與同行知曉本企業(yè)的最新動態(tài)。

02 人才角度

在保密的情況下面試不會影響自己的事業(yè)，所以高級人才跳槽也喜歡通過獵頭推薦，況且還能獲得薪金談判的緩沖。

而且大家都有一個共識，能啟用獵頭公司的企業(yè)都是有實力的企業(yè)。所以當一些高管接到電話時，多半會默認這是一家有潛力、有實力的公司，無意中加深了對企業(yè)的影響。

而獵頭憑借在相關行業(yè)的豐富人脈資源，能夠迅速為企業(yè)推薦合適的人才，效率高、節(jié)約時間成本。

使用獵頭會節(jié)省成本。

雖然找獵頭公司進行招聘的時候會支付一定的費用，但相對而言節(jié)省了企業(yè)的時間、人力及精力成本，獵頭長期接觸行業(yè)內部的精英，其積累的人脈資源豐富，更懂得如何為企業(yè)匹配到合適的人才。

更重要的是，獵頭不光是招人，還承擔著顧問的角色。

獵頭對于企業(yè)的幫助，不只是挖到優(yōu)秀的人選、成為其與高級人才之間的橋梁，更大的價值在于助力企業(yè)構建合理的人才結構，優(yōu)化人才配置，提高企業(yè)人力資源效能。

優(yōu)化人力資源結構，提升企業(yè)的競爭力，就是獵頭價值最大化的體現。

免責申明：本文轉自互聯網平臺，不作為任何商業(yè)用途，僅作信息分享。本文版權歸原作者，所有如若有侵權，請聯系我們刪除。