某些企業(yè)HR在人才招聘過程中總是習(xí)慣性的去壓低應(yīng)聘者的工資。HR為什么會這樣做呢？主要是下面3個方面的原因： 

一是也許企業(yè)HR職責(zé)所在，公司給到這個崗位的預(yù)算不夠或者企業(yè)工資在行業(yè)內(nèi)本身就沒有競爭力，HR就只能以平衡內(nèi)部薪酬拼了老命去壓低應(yīng)聘者工資。美其名曰：降低人力資源成本； 

二是某些企業(yè)HR好大喜功，存在在老板/領(lǐng)導(dǎo)面前邀功的心態(tài)，為了突出自己的所謂的業(yè)績，總是一味壓低應(yīng)聘者工資； 

三是很多企業(yè)沒有把HR經(jīng)理/總監(jiān)沒有放在核心/關(guān)鍵/決策層的位置上，他們的工資在企業(yè)內(nèi)部也不高或者與同行業(yè)企業(yè)比缺乏競爭力，每當(dāng)這些HR遇到工資稍微高的，他們心里總是不平衡。這個時候，HR就會利用職權(quán)之便昧著良心壓低應(yīng)聘者的工資。 

為什么在公司薪酬范圍內(nèi)要盡量給足基本薪酬？ 二十幾年年前帶我進入企業(yè)人力資源管理的師傅教了兩點，我始終銘記于心。 

第一 內(nèi)部公平性原則 

在公司內(nèi)部，同樣崗位的員工 ，基本職責(zé)一樣，招聘標(biāo)準(zhǔn)也差不多，基本薪酬當(dāng)然不能區(qū)別太大，否則員工通過各種渠道知道了這種差異（不要懷疑員工打聽工資的動力和能力），不滿意的人一定會提要求或者直接走人。要么增加內(nèi)部溝通成本（neihao），要么增加招聘成本。 需要體現(xiàn)個體能力和貢獻大小，完全可以在提成獎金上面做區(qū)別。做的好提成獎金就高，做的一般提成獎金就比較少。多勞多得，以理服人。 

第二 外部競爭性 

在市場上，大部分業(yè)態(tài)相同的公司同樣工作職責(zé)的基本薪酬范圍相差不大。一旦個別公司嚴(yán)重低于市場平均水平，其他公司也會用合理的薪酬來吸引員工，最終實現(xiàn)人才流動。 

簡單來說，你不給夠，別人會給，你的員工遲早會流失掉的，你還得花錢花時間重新招聘，并且想要招到人，可能代價更大，想省一點錢，結(jié)果浪費企業(yè)資源更多。那我們確定薪酬范圍的依據(jù)是什么？是候選人的任職能力，過往表現(xiàn)，還是原來的薪酬范圍呢？ 

個人傾向于制定相關(guān)職位的任職能力要求和標(biāo)準(zhǔn)，符合能力要求的就匹配相關(guān)職位，給予配套薪酬。不符合的可以考慮其他職位或者不予錄用。 有些公司喜歡使用候選人原來的薪酬范圍確定給予人選薪酬。 這個方法好處是如果候選人薪酬大大低于市場水平，你覺得節(jié)約了用人成本。壞處也很明顯，人家離職的原因之一可能就是薪酬，你不痛不癢象征性加一點，候選人很可能不接offer或者入職也不是很投入，因為你本質(zhì)上沒有尊重這個人的能力和市場價值。 

反過來如果候選人原來的薪酬高于市場水平，高于你們公司的范圍，你大概率會用市場水平和公司范圍拒絕，然后要求候選人接受平薪或者降薪吧。你自己想想有幾次你去因為候選人原來底薪超范圍而向公司爭取的？ 

因此，比較公平合理的辦法就是在正確判斷員工任職能力的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確定崗，在公司薪酬范圍給足基本薪酬，讓員工不因為多幾千少幾百的分心，全心投入工作，為公司創(chuàng)造價值。